UNIDAD 3

Visión: Collins y Porras.
Visión: Brinda una guía sobre cuál es el núcleo central que debe preservarse y cuál el futuro que debe estimular el progreso. Una visión bien concebida está integrada por dos componentes principales: una ideología central (que define todo aquello que defendemos y la razón de nuestra existencia) y un futuro imaginado (todo aquello que queremos ser, lo que queremos lograr y crear).
*Ideología central: (Identificar una ideología central es un proceso de descubrimiento). Define la naturaleza duradera de una organización. Es el aporte más duradero y significativo de quienes forjan empresas visionarias. Perdura como fuente de guía e inspiración, es el adhesivo que mantiene unidad a la organización mientras crece, se descentraliza, se diversifica, se expande globalmente y desarrolla la diversidad en el lugar de trabajo. La ideología central está formada por dos componentes: los valores centrales (el sistema de doctrinas y principios rectores) y el propósito central (la razón de ser fundamental de la organización).
-Valores centrales: Son los principios esenciales y perdurables de una organización. No necesitan una justificación externa; tienen un valor y una importancia intrínsecos para quienes forman parte de la organización.
Una gran empresa decide por si sola cuáles son sus valores centrales, independientemente del entorno actual, de los requisitos competitivos o de la moda del management. No existe un conjunto universalmente correcto de valores centrales; la clave no está en qué valores centrales tenga una empresa, sino en que los posea. Es común que haya entre 3 y 5 valores centrales, ya que muy pocos valores pueden ser realmente centrales, tan fundamentales y profundamente arraigados.
-Propósito central: Es la razón de ser de una organización. Capta el alma de la organización. Entraña las razones más profundas que fundamentan la existencia de una organización y que van más allá de ganar dinero. Debe durar por lo menos 100 años y es imposible cumplir con un propósito; sirve de inspiración al cambio. El hecho de que no pueda alcanzarse plenamente significa que una organización nunca puede dejar de estimular el cambio y el progreso.
*Futuro imaginado: (Determinar el futuro imaginado es un proceso creativo). Está integrado por dos partes: una meta audaz de 10 a 30 años y por descripciones vívidas de cómo será llegar a ese objetivo.
-BHAG’s: Son metas audaces: claras y exigentes. Sirve como punto focal unificador del esfuerzo, y actúa como catalizador del espíritu del equipo. Tiene una línea de llegada clara, de modo tal que la organización pueda saber cuándo ha llegado a la meta.
-Descripción vívida: Es una descripción vibrante, atrapante y específica de cómo será llegar a la BHAG. La pasión, la emoción y la convicción son componentes esenciales de la descripción vívida.

Misión: Albrecht.
La misión nos dice cómo vamos a hacer negocios para satisfacer la visión. La visión es el lugar al que queremos ir o el viaje que queremos emprender; la misión es el medio que nos lleva. Un enunciado de la misión debe contener 3 elementos:
-El cliente: definido en función de una premisa de necesidad básica y definitoria que lleva a esa persona a considerar la posibilidad de hacer negocios con nuestra empresa.
-Premisa de valor: se define en función del valor fundamental que representa como satisfacción de la premisa de necesidad del cliente.
-Lo que nos hace especiales: Nuestro medio especial de crear valor, para obtener y conservar el interés del cliente.
Por otra parte, un enunciado de la misión efectivo debe contener los siguientes puntos:
- Definitorio: Define al cliente y su premisa de necesidad.
- Identificatorio: Está clara a qué organización se refiere.
- Conciso: Párrafo simple.
- Accionable: Da una idea de su aspecto en la práctica.
- Memorable: Fácil de recordar.

Visión compartida: Peter Senge.
La visión compartida, es una fuerza de gran poder, manifestada a través de imágenes que motiva y moviliza a los integrantes de una organización. Crea una sensación de vínculo entre los pares, y es de vital importancia para su funcionamiento, ya que brinda concentración y energía para el aprendizaje. Esto implica la elevación de las aspiraciones de los integrantes de la organización. Además, otorga un “timón” para mantener el rumbo, hacia un proceso de aprendizaje que guía a la empresa a ser inteligente. Para que sea efectiva una visión compartida, en general, debe surgir de las visiones personales y no se imponen desde los altos puestos jerárquicos.

Visión negativa y positiva:
Hay dos fuentes de energía fundamentales para motivar a las organizaciones: el temor y la aspiración. El poder del temor subyace a las visiones negativas. El poder de la aspiración impulsa visiones positivas. El temor puede producir cambios extraordinarios en períodos cortos pero la aspiración perdura como fuente continua de aprendizaje y crecimiento.
Las visiones negativas son limitadas por 3 razones:
-La energía que podría construir algo nuevo se encamina hacia “impedir” algo que no deseamos.
-Connotan un sutil mensaje de impotencia: “nuestra gente no tiene verdadero interés”, logran convocatoria solo cuando hay suficiente amenaza.
-Son de corto plazo inevitablemente. La organización está motivada mientras subsiste la amenaza.

¿Cuándo desaparece una visión?
-El proceso visionario se puede marchitar si la diversidad de perspectivas, a medida que participa más gente, disipa el foco y genera conflictos incontrolables. La gente ve diferentes futuros ideales.
-Porque la gente se desalienta ante la aparente dificultad de concretar la visión.
-Las visiones emergentes pueden morir porque la gente se siente abrumada por las exigencias de la realidad actual y pierden de vista la visión.
-Una visión puede morir si la gente olvida sus conexiones recíprocas.

Objetivos generales: Sallenave.
Según el texto de Sallenave, toda organización económica tiene por lo menos tres objetivos generales: supervivencia, crecimiento y utilidades, es decir, tres “voluntades organizacionales” independientes de las voluntades de los dirigentes.
Mintzberg, agrega a estos tres objetivos, otros dos: control y eficiencia.

Objetivos específicos: Sallenave.
Los objetivos específicos dependen de los deseos de los gerentes e implican metas específicas (subconjunto de objetivos). Se pueden distinguir cuatro componentes:
-Atributo: dimensión específica que define al objetivo.
-Escala de medida: variable con que se valúa la consecución del objetivo.
-Umbral o norma: rango que debe alcanzar la variable dentro de la medida definida anteriormente.
-Horizonte temporal: tiempo en el cual se espera realizar el objetivo.


Clasificación de objetivos: Objetivos reales y declarados:
-Los objetivos declarados, son los anunciados oficialmente para legitimar las actividades que la organización llevará a cabo.
-Los objetivos reales, son los que realmente persigue la organización, y son identificados al observar el accionar de la misma; es decir, que subyacen a las decisiones y acciones de ésta.
Puede suceder que los objetivos oficiales coincidan con los reales, como puede ser que no lo hagan.