UNIDAD 6: CULTURA ORG

Cultura organizacional
Robbins explica que, “la cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras”.
Según el autor hay siete características que captan la esencia de la cultura:
1. Innovación y toma de riesgo, es el grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y correr riesgos.
2. Atención al detalle, es el grado en que se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.
3. Orientación a los resultados, es el grado en que la gerencia se enfoca en los resultados en lugar de en las técnicas y procesos utilizados para lograrlos.
4. Orientación hacia las personas, es el grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización
5. Orientación al equipo, es el grado en que las actividades de trabajo están organizadas alrededor de equipos.
6. Energía, es el grado en que la gente es emprendedora y competitiva, y no pasiva.
Estabilidad, es el grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el statu quo en contraste con la insistencia en el crecimiento.

Proceso de formación de la cultura
-El proceso de formación de cultura no solo consiste en la formación de la misma, sino también en mantenerla y transmitirla.
Como lo define Robbins, la formación se basa en las costumbres, las tradiciones y la forma en general de hacer las cosas que tienen, principalmente, los fundadores de la organización ya que la visión de ellos será el mayor impacto en la cultura inicial.

-Para sostener la cultura, Robbins establece que hay prácticas dentro de la organización que actúan para mantenerla al darles a los empleados una serie de experiencias similares. Estas son: la selección, la alta gerencia y la socialización.
La selección es la identificación y contratación de individuos que tengan los conocimientos, habilidades y destrezas para desempeñar con éxito los puestos dentro de la organización. Además el proceso de selección proporciona información a los candidatos acerca de la organización y si ellos no se ven identificados con los valores de la misma puede decidir no estar en ella. La importancia de la selección en la cultura radica en sacar a los individuos que pueden llegar a agredir los valores centrales de la organización por no compartirlos.
La alta gerencia, se refiere a las acciones de los líderes, lo que dicen, su forma de actuar y comportarse en cada situación, porque esto sirve de ejemplo a los empleados y les demuestra su visión.
La socialización es el proceso de adaptación de los empleados a la cultura organizacional. Luego del reclutamiento y la selección del personal se necesita complementar la incorporación con el adoctrinamiento en la cultura de la organización. Es una forma de ayudar a los nuevos empleados a ajustarse a la cultura. Robbins además establece tres etapas para realizar este proceso (etapa de prearribo, etapa de encuentro y etapa metamorfosis): la primera se refiere a todos los conocimientos que tiene el nuevo miembro antes de ingresar ala organización; la segunda se desarrolla cuando el nuevo empleado ve la organización desde adentro y evalúa si cumple con sus expectativas; y la tercera se da a largo plazo, cuando el empleado ya esta establecido en su puesto y maneja sus tareas.
La importancia de la socialización está en el hecho de que el comportamiento de los nuevos empleados, si no se adaptan, pueden perjudicar la cultura de la organización.

-Por último la cultura debe ser transmitida y esto se da de diferentes maneras, Robbins menciona las historias o anécdotas, los rituales, los símbolos materiales y el lenguaje.

Tipos de cultura
Según Daft hay distintos tipos de cultura:
-La cultura adaptabilidad/empresarismo: Se caracteriza por un enfoque que recalca flexibilidad y satisface las necesidades del cliente estimulando normas y creencias que apoyan la capacidad de la organización para detectar y traducir señales del ambiente en respuesta conductuales nuevas. Crea el cambio, fomenta la innovación, la creatividad y la toma de riesgos.
-La cultura de misión: Refleja un alto nivel de competitividad y una orientación hacia las utilidades. Es adecuada para una organización preocupada por el servicio al cliente específico en el entorno externo pero no tienen necesidad de un cambio rápido. Además se caracteriza por una clara visión del propósito de la organización y el logro de objetivos (crecimiento de ventas, rentabilidad, participación en el merado, etc.).
-La cultura del clan: Se centra en las necesidades de los empleados como la ruta para el alto desempeño. La participación e intervención crean un sentido de responsabilidad y propiedad y por lo tanto un mayor compromiso para la organización. El valor más importante es cuidar a los empleados. Al hacerlo, la organización puede adaptarse a la competencia y a los cambios en los mercados.
-La cultura burocrática: Posee una cultura que apoya un enfoque metódico para la realización de los negocios. Tiene un enfoque interno y una orientación de consistencia para un ambiente estable. Esta organización tiene éxito al estar altamente integrada y ser eficiente.

Disciplina del aprendizaje en equipo
Para desarrollar la disciplina del trabajo en equipo se deben analizar los siguientes parámetros indispensables:
1. Tres dimensiones criticas:
Ø Aprender a explorar el potencial de muchas mentes para ser más inteligente que una sola: Senge menciona que el cociente intelectual del equipo es potencialmente superior al de los individuos y Bohm sostiene que el aprendizaje en equipo consiste en ver el pensamiento ante todo como un fenómeno colectivo.
Ø Aprender a actuar de manera innovadora pero coordinada; es decir un ímpetu operativo donde cada miembro permanece consciente de los demás miembros y actúan de maneras que complementan los actos de los demás.
Ø Aprender a alentar a otros equipos; un equipo que aprende alienta continuamente a otros equipos a que aprendan a inculcar las prácticas y destrezas del aprendizaje en equipo.

2. Disciplinas que hay que dominar:
Ø Diálogo: Bohm sostiene que en diálogo un grupo tiene acceso a una mayor “reserva de significados común” a la cual no se puede tener acceso individualmente. “El todo organiza a las partes” en vez de tratar de amalgamar las partes de un todo. “En un dialogo no intentamos ganar sino que todos ganamos si lo hacemos correctamente”. El dialogo es capaz de generar un desarrollo y un cambio constante, en donde afloran la experiencia y el pensamiento de las personas, y sin embargo, puede trascender esas perspectivas individuales. A través del dialogo las personas pueden ayudarse mutuamente a captar la incoherencia de los mutuos pensamientos y de esta manera, el pensamiento colectivo cobra cada vez mayor coherencia. Para que esta exista, deben identificarse tres condiciones necesarias para el dialogo: En primer lugar, todos los participantes deben suspender “sus supuestos”. Luego, todos los participantes deben verse como colegas y, por último, debe haber un “arbitro” que “mantenga el contexto” del dialogo.
Ø Discusión: Se presentan y defienden distintas perspectivas para respaldar las decisiones que se deben tomar.

Por ultimo, debe haber un equilibrio entre dialogo y discusión ya que esta última es la contrapartida necesaria de la primera. En el diálogo se presentan varios puntos de vista con el propósito de descubrir un punto de vista nuevo, en cambio en una discusión se toman decisiones. Un equipo de aprendizaje domina el movimiento que va desde el dialogo hasta la discusión. El cociente intelectual del equipo es potencialmente superior al de los individuos.