UNIDAD 7 - PODER

Poder:
-H.Mintzberg: El poder es la capacidad de afectar (causar efecto en) el comportamiento de las organizaciones.
-Dahl: A tiene poder sobre B en la medida que puede conseguir que B haga algo que de otro modo no haría.

Fuentes y bases de poder (Tavella/Galán):
-Bases de poder: Designan aquello que tiene el sujeto y que le confiere poder. Las bases son aquello que se controla y permiten manipular la conducta ajena. Se distinguen 4 bases de poder: poder coercitivo (control del castigo); poder de premio (control de recompensas); poder persuasivo (control de premios simbólicos) y poder de conocimiento (control de información).
-Fuentes de poder: Nos indican de donde obtiene el sujeto sus bases de poder. Se refieren a la manera en que uno lega a controlar las bases del poder. Hay 4 según Robbins: La posición; las características personales; la experiencia; la oportunidad de recibir y obstaculizar la información.

Intereses (Tavella):
Son ambiciones, valores, deseos, expectativas y otras orientaciones, e inclinaciones que conducen a una persona a actuar en una dirección en vez de otra. Morgan concibe los intereses individuales en términos de 3 campos interrelacionados relativos a: la labor organizativa (de la función), de carrera y de la vida personal (extramuros).
-Intereses de la función: trabajo que uno realiza.
-Intereses de carrera: aspiraciones, visiones de lo que su futuro puede acarrear y pueden ser independientes del trabajo que se realiza.
-Intereses extramuros: personalidad, actitudes privadas, valores, preferencias, creencias y obligaciones ajenas al trabajo.

Conflictos (Tavella):
Cuando la negociación y el consenso no son posibles, los intereses chocan generando la aparición de conflictos. El conflicto puede ser personal, interpersonal, entre grupos o entre coaliciones rivales. Pueden darse en forma explícita o encubierta.
-Conflictos entre personas: Ocurren entre los miembros de la org por diferencias de metas o valores.
-Conflictos dentro de los grupos: surgen en el núcleo de los grupos, equipos y departamentos.
-Conflictos entre grupos: se dan entre grupos, entre equipos o departamentos.
-Conflictos entre organizaciones: surgen cuando los administradores de una org tienen la convicción de que otra org no se está conduciendo de manera ética y ponen en peligro el bienestar de algunos grupos de interés.

Negociación (Jones y George): Es la técnica de solución de conflictos que los administradores y otros empleados de la org aplican en situaciones en que las partes tienen el mismo poder de influencia. En una negociación las partes de un conflicto tratan de llegar a una solución que les parezca aceptable, considerando las opciones de repartirse los recursos. A veces se recurre a un tercero negociador, el cual se describe como un individuo imparcial que no tiene nada que ver en el conflicto y posee conocimientos especiales para manejar conflictos y negociaciones. Por otra parte, también existen árbitros, que son terceros negociadores que imponen sobre la disputa la solución que les parece justa y las partes están obligadas a acatarla. Existen 2 tipos principales de negociación: distributiva e integradora:
-Negociación distributiva o competitiva: negociación enfrentada en la que las partes compiten para ganar más recursos y conceder lo menos posible.
-Negociación integradora o colaborativa: Negociación cooperativa en la que las partes colaboran para llegar a una solución que es buena para ambas.



Juego de poder y los jugadores: El comportamiento de la org. es un “juego de poder” en el que varios “jugadores” (agentes con influencia) buscan el control de las decisiones y acciones de la misma.
Las necesidades de los agentes con influencia no son las mismas cuando tratan de aprovechar su poder para controlar las decisiones y acciones de la org.

Opciones de los jugadores (Hirschman):
-Lealtad: se quedan y contribuyen. Si el participante elige lealtad no participa como agente activo.
-Salida: no les gusta lo que pasa y se van.
-Voz: se quedan y tratan de cambiar el sistema, es decir, se convierten en un agente con influencia.
Para que un agente tenga influencia es necesario:
1) Alguna fuente (base de poder): control de un recurso material; control de alguna habilidad técnica; control de algún cuerpo de conocimiento; prerrogativas legales; acceso a aquellos agentes de poder.
2) Dedicación enérgica (voluntad, dedicación)
3) Habilidosos comportamientos políticos: carisma, tacto, persuasión, etc. Es la habilidad para utilizar efectivamente las fuentes de poder que tiene.

Los jugadores:
-Agentes externos: Son aquellos que no pertenecen a la plantilla de la org. pero que utilizan sus fuentes de influencia con el propósito de afectar el comportamiento de los empleados.
-Agentes internos: Son los empleados de la org que optan por dar su opinión; los encargados de tomar decisiones y acciones de forma regular; son los que determinan el resultado final y los que expresan los objetivos que perseguirá la org.

Coalición externa:
-Propietarios: Poseen el título oficial de propiedad de la organización. Concentrado/disperso; participativo/absentista: cuanto más cercanos están los propietarios a la actividad de la org y más concentrado está la propiedad, mayor es su poder en la coalición externa.
-Asociados: Proporcionan los recursos a la org (clientes, competidores, proveedores, socios)
Asociaciones de empleados: Sindicatos y asociaciones profesionales (se consideran agentes con influencia si intentan llevar a cabo esa influencia más allá de los términos económicos).
-Públicos: Grupos que representan intereses especiales o generales del público. A) Grupos grales: familias, líderes de la opinión pública. B) Grupos con intereses especiales: movimientos conservacionistas o instituciones locales. C) Gobiernos en todas sus facetas (nacional regional, local, departamentos y ministerios, agencias reguladoras, etc.

Medios externos de influencia:
· El ejercicio de la influencia puede ser:
-Regular o esporádico (según la cantidad de ocasiones que aparecen)
-General o concentrado (dirigido a todas las org de un determinado tipo; dirigido a una org en concreto).
-Alejado o personal
-Constructiva u obstructiva
-Formal o informal (ejercido a través de canales oficiales o no).

·5 formas de ejercer influencia desde el exterior:
1) Normas sociales: Incluyen todo el sistema de normas generales de carácter ético a las que cualquier org debe atenerse en su funcionamiento. Es un medio de influencia regular y general; es informal y puede tener una naturaleza alejada como personal. Además, parece ser más obstructivo que constructivo.
2) Las restricciones formales: Son imposiciones específicas sobre la organización. Es un medio de influencia normalmente obstructivo porque limita su comportamiento. Es formal por naturaleza; regular; frecuentemente alejado y concentrado.
3) Las campañas de presión: Son episodios informales de influencia concentrada llevados a cabo por grupos específicos. Pueden ser personales o alejadas y generalmente se aplican a organizaciones específicas o grupos específicos de organizaciones; normalmente se concentran en un solo tipo de acciones y pueden ser tanto de naturaleza obstructiva como constructiva.
4) El control directo: Incluye todo un abanico de medios de influencia personales y directos ejercidos sobre organizaciones específicas. Son frecuentemente episódicos pero también pueden tener carácter regular. Pueden ser tanto formales como informales y se utilizan tanto para apoyar como para obstruir las acciones tomadas por la org.
5) Miembros en los consejos de administración: es un medio de influencia persona, concentrado y formal. Se emplea de forma episódica y se usa más para obstruir que para apoyar.


Tipos de coaliciones externas:
-Coalición externa dominada: Un único agente externo con influencia domina la coalición externa y por tanto controla la coalición interna.
-Coalición externa dividida: Unos pocos grupos de agentes externos se dividen el poder en la coalición externa, lo cual tiende a politizar la coalición interna.
-Coalición externa pasiva: El número de agentes externos con influencia es tan alto y como resultado su poder tan disperso, que la coalición externa se ve impotente para ejercer poder alguno, adopta una actitud pasiva y todo el poder pasa a la coalición interna.
à A medida que el número de agentes externos con influencia aumenta, la coalición externa tiende a sufrir una metamorfosis que la hace evolucionar de la forma dominada a la dividida y posteriormente a la pasiva.


Coalición interna:
-Altos directivos: Aquellos que se encuentren en la cúspide de la jerarquía de autoridad. El director ejecutivo es el agente más poderoso en todo el sistema de poder en la org y en su entorno.
-Operarios: Aquellos trabajadores que realmente producen los productos y servicios de la empresa.
-Administrativos: (gerentes línea media)
-Analistas de la tecnoestructura: Empleados especializados que se ocupan del diseño y realización de los sistemas de planificación y de control.
-Personal de asistencia: Aquellos que proporcionan ayuda a los operarios y al resto de la org.
-Ideología de la org: Conjunto de creencias compartidas por los agentes internos y que la distinguen de otras orgs.

Sistema de influencias:

1) Sistema de autoridad: La autoridad es el poder que se desprende de la posesión de determinado cargo o posición.
Para lograr la integración de los objetivos personales y los formales, el director ejecutivo debe antes que nada diseñar la superestructura de la org. El cumplimiento de la misión de la org se divide en una serie de trabajos, que a su vez se agrupan en posiciones que los agentes pueden cumplir individualmente. Pero más allá de completar la superestructura no se garantiza necesariamente la integración de los objetivos personales y los formales. Existen otros mecanismos, como el sistema de remuneraciones, que tiene un poder considerable. Se puede por ej recompensar a aquellos empleados que cumplen con los deseos de los directivos y penalizar a aquellos que no lo hacen.
Pero además hay otro medio de influencia relacionado con la autoridad, el sistema de control.

*Sistema de control personal: En un extremo de las posibles formas en que los directivos pueden ejercer el control se encuentra el control de forma directa, personal, que puede incluso ejercerse de forma arbitraria. Está constituido por:
a) Órdenes directas: Los directivos les dicen a sus subordinados exactamente lo que deben hacer.
b) Fijación de premisas para que se tomen decisiones: Los directivos pueden fijar las premisas para que los subordinados tomen sus propias decisiones, es decir, establecen las líneas generales o las restricciones específicas referentes a las decisiones de los subordinados. Esto limita la libertad de acción de los subordinados.
c) La revisión de las decisiones: Los directivos pueden delegar a un subordinado el poder de tomar determinadas decisiones, para luego ejercer su derecho formal de revisar estas decisiones antes de que se lleven a la práctica. Es una forma moderada de supervisión directa.
d) La asignación de recursos: Los directivos pueden delegar todo el poder para la toma de decisiones, reteniendo otro de los medios de control personal: la restricción de los recursos disponibles para sus subordinados.

*Sistema de control burocrático: Los directivos no imponen arbitrariamente su voluntad a sus subordinados, sino que se crearán unas pautas de naturaleza impersonal que guiarán el comportamiento de los empleados en el momento de tomar cualquier tipo de decisión. Pueden imponerse 3 tipos distintos de pautas:
a) se puede estandarizar el trabajo a realizar por un individuo mediante reglas, procedimientos, descripciones, etc.
b) el rendimiento del trabajo realizado por un agente puede estandarizarse mediante el sistema de planificación y control.
c) las habilidades y los conocimientos que los agentes deben emplear en su trabajo también pueden ser estandarizados mediante procedimientos de formación y selección.

2) Sistema de ideología: La ideología de la org es un sistema de creencias acerca de la org, compartidas por todos sus miembros y que la distingue de otras orgs. Su característica clave es su poder unificador. La ideología desincentiva la opción “salida” y acalla la opción “voz”, incentivando la “lealtad”. Consta de 3 etapas:
a) Raíz de la ideología: se establece en el momento en que un grupo de personas se juntan alrededor de un líder para fundar, con un sentido de misión, una org.
b) Desarrollo de la ideología: a través de la tradición (precedentes, costumbres, mitos y la historia de la org).
c) Refuerzo de la ideología: con la identificación y lealtad de nuevos miembros con la org y su sistema de creencias.
-Identificación natural: cuando un nuevo miembro es atraído por la ideología de la org.
-Identificación en el proceso de selección: cuando el individuo se identifica en el reclutamiento de la org.
-Identificación por evocación: cuando los individuos se identifican mediante el adoctrinamiento y la socialización.
-Identificación calculada: Cuando al individuo le conviene adoptar la ideología de la org.

*Cuando el sistema de ideología es fuerte, los sistemas de autoridad, habilidad y política tienden a ser débiles
*Cuando existe una ideología fuerte, el poder en la coalición interna tiende a distribuirse de forma bastante uniforme.


3) Sistema de habilidades: Es la influencia lograda por medio del conocimiento.
*Función crítica: para que un individuo tenga poder dentro de una org, sus habilidades deben ser críticas para el funcionamiento de la org. La org debe depender de algún cuerpo de conocimiento o de algún grupo de técnicas que este individuo domina. La interrupción de funciones críticas impediría de forma rápida y sustancial la actividad de la org. Para que una función sea crítica debe requerir alguna habilidad especializada o inhabitual.
àEl poder recae en aquellos que hallan una función crítica a realizar a la cual pueden dedicar sus habilidades, sobre todo si estas son difíciles de reemplazar.

4) Sistema político: Comportamiento diseñado para beneficiar a un particular por sobre la org. La política implica 3 cuestiones:
a) un comportamiento fuera de los sistemas legítimos de influencia, es decir, un comportamiento técnicamente ilegítimo y frecuentemente toma una forma clandestina.
b) Un comportamiento diseñado para beneficiar a un individuo o grupo de individuos, ostensiblemente a expensas de la org.
c) como resultado de a y b, un comportamiento de naturaleza típicamente divisoria o conflictiva, enfrentando a los individuos contra la org o a unos contra otros.
àLa política se refiere al comportamiento de un individuo o grupo de individuos que tiene naturaleza informal, con objetivos muy delimitados, normalmente decisivo y por encima de todo técnicamente ilegítimo, que no está sometido ni a la autoridad formal ni a la ideología aceptada ni a la habilidad demostrada.
àEl sistema de política puede surgir por activa, como resistencia a los otros 3 sistemas de influencia; o por pasiva, cuando los sistemas de influencia son débiles.

*Desplazamiento del poder legítimo (motivos):
a) Distorsiones en los objetivos: cualquier sistema de objetivos es inadecuado por dos motivos: por un lado siempre es incompleto, por otro, los objetivos operacionalizados son imperfectos. Por este motivo, los objetivos formales de la org son parcialmente desplazados.
b) Suboptimización: se espera que cada unidad persiga su objetivo sin tener en cuenta lo demás, se espera que suboptimicen: que hagan lo mejor que pueda respecto a sus objetivos y que se olviden de cualquier otro. El diseño de la superestructura es impreciso y por tanto el resultado de la org se ve perjudicado. Es una distorsión involuntaria de los objetivos.
c) Inversión de la relación medios-objetivos: Cuando se da esto, los empleados, para obtener ventajas personales, consideran las tareas que deben realizar como objetivos en sí mismos. Es una distorsión voluntaria de los objetivos. El poder organizacional es desplazado porque al empleado le parece conveniente desplazarlo. Es común en los operarios no cualificados, porque siguen al pie de la letra los procedimientos burocráticos, pero es más común entre los trabajadores cualificados y el personal especializado, porque el sistema de experiencia dentro del cual trabajan los pone al margen del control de la autoridad y les garantiza una gran discrecionalidad en su trabajo.
d) Presiones de grupos: Es la aparición de presión social para que la org satisfaga las necesidades de grupos particulares. Hay una subversión más directa y conciente de los intereses de la org en beneficio de otros de tipo personal.
e) Relaciones directas con los agentes externos con influencia: En lugar de ser el director ejecutivo quien reconcilia las demandas de los agentes externos, la reconciliación se debe a agentes con influencia, que negocian entre ellos en procesos políticos. El resultado es el desplazamiento de los objetivos formales, ya que las demandas de ciertos agentes externos con influencia son tenidas más en cuenta que lo que les gustaría a los directivos de la org.
f) Las necesidades intrínsecas de los agentes internos: Cuando los empleados desplazan el poder legítimo simplemente porque así sirven a sus intereses personales. En general, la org representa para la mayoría de los agentes internos el lugar más importante donde satisfacer sus necesidades.

*¿Qué utilizan los agentes internos con influencia para recurrir a la actividad política?
a) Voluntad y habilidades políticas: Son las bases de cualquier forma de poder dentro de la org y en su entorno. Los jugadores que no tienen otros medios de influencia pueden recurrir a su voluntad de actuar, a su capacidad de generar energía y a la habilidad que tengan para sacar provecho de la actividad política.
b) Información privilegiada: La información otorga poder, de dos maneras: controlando la entrada de un flujo importante de información, jugando el papel del “portero”; y situándose en la encrucijada por la que circulan importantes flujos de información dentro de la org, jugando el papel de “centro neurálgico”.
c) Acceso privilegiado a los agentes con influencia: Aunque un agente puede no tener medios de influencia, tener relaciones personales con aquellos agentes que los poseen, puede ser suficiente para disponer de algún poder.
d) Potencial de explotación del sistema legítimo de influencia: cuando sirve para explotar de forma ilegítima los sistemas legítimos de influencia.

Tipos coaliciones internas:
-Personalizada: en este caso el director ejecutivo interviene directamente en el trabajo de sus empleados para controlar su comportamiento.
-Burocrática: La org impone estándares a sus empleados, a través de instrucciones, reglas, que formalizan el comportamiento. Papel de la tecnoestructura importante.
-Ideológica: Basado en creencias y tradiciones que los integrantes de la org comparten. Lealtad de los actores internos.
-Profesional: Distribuye el poder en forma desigual en función del talento. Es utilizado por los agentes internos para resistirse al poder integrador de la coalición interna, y por lo tanto fracciona al poder.
-Politizada: Sistema de poder no legítimo que actúa clandestinamente y genera conflictos.


Derivación de configuraciones a partir de los tipos de coalición:
-CE dominada; CI burocrática = Org Instrumental
-CE pasiva; CI burocrática = Sistema cerrado
-CE pasiva; CI personalizada = Autocracia
-CE pasiva; CI ideológica = Org Misionaria
-CE pasiva; CI profesional = Meritocracia
-CE dividida; CI politizada = Arena política

-Org instrumental: Es una configuración de poder en la que la organización sirve a un agente externo dominante. Debido a que la forma más efectiva de llevar a cabo el control externo de una org son los controles burocráticos, la coalición interna se convierte en burocrática, persiguiendo los objetivos operativos que le impone el agente externo dominante. Se asemeja con la Máquina burocrática.

-Sistema cerrado: También tiene una CI burocrática, utilitarista, en la que el control interno se basa en las normas burocráticas de trabajo. La diferencia con la instrumental es que el sistema cerrado no se enfrenta en su entorno a ningún poder concentrado, sino a un grupo disperso y desorganizado de agentes externos. Por lo tanto su CE es pasiva. En esta org se perseguirán los objetivos de supervivencia, eficiencia, control y crecimiento. La CI se sirve a sí misma.
àEste tipo de org tiende a encontrarse en org más estables, más grandes y en entornos simples con operarios no calificados y con agentes externos dispersos. Se asemeja con la Máquina burocrática.

-La autocracia: tiene una CE pasiva, pero desarrolla una CI personalizada: todo el poder se concentra en el director ejecutivo, que ejerce el control mediante medios personales. Esta forma estricta de control implica la ausencia de juegos políticos. La autocracia puede perseguir cualquier objetivo que le parezca conveniente al director ejecutivo.
àAutocracias tienden a ser org pequeñas, de tal modo que un solo individuo puede ejercer el control personal; también pueden ser org nuevas o antiguas pero que aun son gobernadas por sus dueños; aquellas que operan en entornos simples; pueden tener líderes fuertes; o las que atraviesan fuertes crisis. Se asemeja con la Estructura simple.

-Org Misionaria: Está dominada por la ideología y se enfrenta a una CE pasiva. La org misionaria intenta influenciar a su entorno, imponiéndole su misión. La fuerte ideología sirve para mantener a la CI unida en torno a sus objetivos ideológicos. Permite confiar en los miembros de la org para que tomen decisiones ya que todos comparten las tradiciones y creencias de esta y se identifican con ellas. Por lo tanto, en esta org casi no se dan los juegos políticos.
àLa org misionaria tiende a surgir cuando una org ha tenido un líder carismático; cuando desarrolla fuertes tradiciones alrededor de una misión claramente establecida que resulta atractiva para los miembros.

-La meritocracia: Concentra su poder en la habilidad, teniendo una CI profesional, implicando la presencia de una considerable actividad política, especialmente en la estructura administrativa. En la CE se desarrollan presiones, pero la habilidad interna puede manejarla, por lo que la CE es pasiva, aunque parezca ser dividida.
La meritocracia no puede maximizar un único objetivo primario, sino que tiende a perseguir unos cuantos de forma secuencial.
àEl origen de la meritocracia es que la org realice un trabajo complejo, que requiera un alto grado de habilidad en la CI. Se asemeja con la adhocracia.

-Arena política: Se caracteriza por la presencia de conflictos, en una CE dividida y una CI politizada. Las orgs reciben presiones contrapuestas desde el exterior y en el interior abundan los juegos políticos. No existe lealtad. Los conflictos y la actividad política son constantes.
àSurge cuando una org experimenta un desafío al orden de poder que tiene establecido. También surge cuando en la org existen fuerzas parejas irreconciliables. La arena política perdura cuando las demandas contrapuestas que recibe no pueden resolverse y ninguna de ellas cede.